Зачем компании система управления человеческими ресурсами?
Системы УЧР – идеальный инструмент для повышения производительности работы компании с помощью влияния на персонал. Также система УЧР помогает привлекать в организацию людей, которые могут принести реальную пользу.
Традиционно УЧР-системы состоят из двух уровней организации:
- Отдел персонала, в который входят руководитель, инспектор по кадрам, рекрутер, менеджер по обучению. Это подразделение отвечает за создание и внедрение положений системы управления человеческими ресурсами.
- Линейные руководители, которые отвечают за управление кадровыми ресурсами по заданной сверху кадровой политике.
Обычно консалтинговая компания предлагает своего специалиста для внедрения на первый уровень. Помощь стороннего профессионала всегда очень полезна молодым компаниям, у сотрудников которых нет достаточного опыта для того, чтобы заложить базу для хорошо функционирующей УЧР-системы.
Нельзя недооценивать роль стандартов системы УЧР. Именно стандарты задают вектор для работы с кадровым ресурсом на долгое время. Именно стандарты УЧР-системы описывают механизмы взаимодействия руководителей компании с рядовыми сотрудниками. Качественные консалтинговые услуги нельзя использовать постоянно. Наступит определенный момент, когда бизнес отправится в самостоятельное плавание. Чтобы не натолкнуться на подводные рифы неожиданных проблем, стандарты системы управления кадрами должны быть грамотно прописаны с самого начала. Как правило, это делается через бланки, технологии и документы.
Бизнес консалтинг подразделяет УЧР-системы на базовые модули. К таковым относится оценка человеческих ресурсов, перемещение и высвобождение человеческих ресурсов, разработка и применение мотивационных схем, развитие персонала компании.
Особое внимание следует уделять оценке человеческих ресурсов. Этот инструмент помогает постоянно поддерживать компанию в тонусе. Предупредить спад в производительности помогает комплексная оценка персонала. Для этого необходимо владеть информацией о моделях компетентности, данными о соответствии сотрудника предъявляемым требованиям и последними оценками его эффективности на данной должности. Если у работника замечен спад ключевых показателей, необходимо поднимать вопрос о дополнительном стимулировании этого работника. В крайнем случае, поднимается вопрос о понижении или увольнении неэффективных сотрудников.